โอบรับความหลากหลายด้วยพลังของ soft skills
Ep.3/3 คนเป็นผู้นำจะผสานความต่างกันได้อย่างไร (ตอนจบ)
ในปี 2001 สตีเฟน โควีย์ ผู้เขียนหนังสือระดับตำนานอย่าง 7 HABITS มีอายุ 68 ปี ขอนัดพบเพื่อพูดคุยกับ จิม คอลลินส์ ผู้เขียนหนังสือธุรกิจ Good To Great
อะไรทำให้สุดยอดอาจารย์อย่างสตีเฟน โควีย์ ถึงอยากพูดคุยและถามคำถามมากมายกับคนที่อายุน้อยกว่าตัวเองถึง 25 ปี
ตอนสุดท้ายของบทความ “เข้าใจคนต่างเจน ด้วยความรู้สึกนึกคิดที่เปิดกว้าง” เลยขอพูดถึงการทำ reversed mentoring
reversed mentoring คืออะไร?
reversed mentoring คือ การสลับบทบาทให้น้องๆ รุ่นใหม่มาช่วยเป็น mentor ให้กับพี่ๆ รุ่นใหญ่
เป็นเครื่องมือที่ช่วยทำให้พี่ๆ รุ่นใหญ่ได้เห็นมุมมองและทักษะใหม่ๆ ที่คาดไม่ถึง
แถมช่วยลดช่องว่างระหว่างวัยได้จากการเรียนรู้วิธีคิดของน้องๆ รุ่นใหม่ว่าเค้าใช้ชีวิตกันอย่างไร ได้ปรับจูนวิธีการมองโลกและการทำงาน เพื่อนำไปปรับใช้ในการพัฒนาองค์กร
ถ้าคุณเลือกใครก็ได้ที่อายุน้อยกว่าคุณมาเป็นพี่เลี้ยงในการใช้ชีวิต ในการทำงาน
คุณจะเลือกใคร?
แล้วทำไมคุณถึงเลือกคนนี้?
คุณอยากถามคำถามอะไรบ้างกับคนที่เลือกมาเป็นพี่เลี้ยง?
คุณอยากให้เค้าสอนอะไรคุณ?
จากที่ได้มีโอกาสทำเวิร์คช็อป DEI ให้กับลูกค้า พบว่า
เมื่อถึงช่วง reversed mentoring ผู้นำรุ่นใหญ่หลายคน กลับเลือกที่จะถามคำถามที่ไม่เคยถามกับลูกของตัวเอง เพราะได้ฉุกคิดอะไรบ้างอย่างจากแบบฝึกหัดช่วง emotional reset
อาจเป็นเพราะผู้นำจำนวนไม่น้อยที่บริหารลูกน้องหลายสิบหลายร้อยในทีมได้ แต่พอเป็นการพูดคุยกับลูกๆ กับเกิดช่องว่างระหว่างกัน
ขอบคุณทุกท่านที่ติดตามอ่านมาจนถึง EP สุดท้าย
บทสรุปของ generational diversity (เข้าใจคนต่างเจน ด้วยความรู้สึกนึกคิดที่เปิดกว้าง) ที่ขอทิ้งทายคือ
เราแค่โตมาในยุคสมัยที่ต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นคนเจนไหน เราก็เรียนรู้จากกันและกันได้
Generation gap จะไม่เป็นปัญหาอีกต่อไป ถ้าเข้าใจแก่นแท้ของความเป็นมนุษย์ที่ว่า คนเราแตกต่างกัน และไม่มีใครสมบูรณ์แบบ
การมองเห็นคุณค่าของความต่างในทุกมิติจะช่วยผสานความเข้าใจและความร่วมมือ
โลกการทำงานยุคใหม่เรียกร้องให้ผู้นำหันมาพัฒนา soft skills อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
การสร้าง psychological safety ให้เกิดขึ้นในการพูดคุย สามารถเร่ิมต้นได้ที่ตัวเรา
เร่ิมจากการทำให้ภายในร่างกายของเรารู้สึกปลอดภัยก่อน ผ่านการบริหารอารมณ์และความเครียดด้วยความตระหนักรู้ (inside-out safety)
เมื่อลูกน้องรู้สึกได้ถึงใจที่เปิดกว้างในการรับฟังของหัวหน้า เกิดความรู้สึกปลอดภัยและความเชื่อใจเข้ามาแทนที่ความกลัว
บรรยากาศและความร่วมมือในการทำงานร่วมกันก็จะต่างไป
อย่างไรก็ตาม การหาจุดสมดุลระหว่างการพัฒนาวัฒนธรรม DEI ให้เติบโต และ การรักษา core values ที่เป็นเสมือน DNA ให้องค์กรยังคงคาแรคเตอร์ที่เด่นชัด นับเป็นโจทย์ที่ผู้นำองค์กรต้องปรับจูนหาจุดสมดุลให้เจอ เพื่อให้พนักงานและองค์กรได้เติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืน
องค์กรไหนที่กำลังพัฒนาวัฒนธรรม DEI ลองเข้ามาพูดคุยแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันได้นะครับ