ลองกลับมาพิจารณาดูว่า การทำ performance review ในปัจจุบัน กระตุ้นให้คนในองค์กรเกิดการพัฒนาและเรียนรู้เพื่อตอบโจทย์ทางธุรกิจหรือไม่
ถ้าประเมินผลงานแล้ว...เกิดกับดักของ performance review ดังตัวอย่างต่อไปนี้หรือไม่
# โฟกัสของการประเมินผลยังติดอยู่กับอดีตมากกว่าการพัฒนาทักษะใหม่ๆ เพื่อบทบาทความรับผิดชอบในอนาคต
# มีหัวข้อการประเมินมากจนทำให้โฟกัสเบลอ ทั้งหัวหน้าและลูกน้องหลุดโฟกัสในการพูดคุยกันได้ง่าย
# ลึกๆ แล้ว ตัวหัวหน้าเองก็รู้สึกเสียเวลากับการให้คะแนนประเมินผลงานลูกน้องของตนเอง
# หัวหน้าและลูกน้องไม่สามารถระบุประเด็นการพัฒนาร่วมกันออกมาได้ชัดเจน
# จุดปรับปรุงพัฒนาของลูกน้องที่เกิดขึ้น ไม่ได้ผ่านการพูดคุยเพื่อปรับจูนความคาดหวังเข้าหากัน
# ทั้งหัวหน้าและลูกน้องยังคงหลีกเลี่ยงการพูดคุยในประเด็นปัญหาที่ติดค้างอยู่ในใจ
# ผิดใจกันโดยไม่จำเป็น จากการทำ performance review
# ส่งผลให้พนักงานขาดความมั่นใจในการทำงาน
# ทำให้คนทำงานหมดไฟ
# ทำให้พนักงานที่มีศักยภาพลาออก
# ขาดพนักงานที่พร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งในวันนี้
# ดาวเด่นในองค์กรมีน้อย ทำให้ไม่มีตัวเลือกในการหา candidate มาวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (succession plan)
# ผลการประเมินเหมือนอยู่ในแดนสนธยา ทำให้ performance review ไม่ได้เชื่อมโยงไปสู่การตอบโจทย์กลยุทธ์ขององค์กรด้าน HR
# ข้อมูลการประเมินผลที่รวบรวมออกมามีปัญหาในแง่ของความเชื่อมั่น (reliability)
อาการเหล่านี้เป็นเพียงยอดของภูเขาน้ำแข็งที่รอทำความเข้าใจถึงสาเหตุที่ซ่อนตัวอยู่ในระบบการประเมินผลงาน
อย่าปล่อยให้การประเมินผลงานเป็นเพียงพิธีกรรมที่สะสมปัญหา จนทำให้ระบบประเมินผลงานกลายเป็นภาระงานที่ไม่ได้ตอบโจทย์กลยุทธ์องค์กร
โทรนัดหมายเพื่อพูดคุยกับเราถึงแนวทางการพัฒนาให้คนทำงานสามารถรู้สึกถึงแรงจูงใจที่อยู่ภายในตนเอง (self-motivated) เข้าใจจุดแข็ง จุดพัฒนา รับรู้ถึงศักยภาพภายใน และสามารถรับมือความท้าทายด้วยพลังงานบวก ผ่านทักษะการโค้ชและการประยุกต์ใช้ soft skills ในการทำ performance review
References
Adler, et al., (2016). Getting rid of performance ratings: Genius or Folly? A Debate. Industrial and Organizational Psychology
Peter Cappelli & Anna Tavis. (2016). The Performance Management Revolution. The focus is shifting from accountability to learning. Harvard Business Review, Employee Performance Management. (October, 2016)